A Gestão de Riscos Organizacionais: NR1, NR17 e os Riscos Psicossociais

Muitas vezes associado apenas a uma exigência legal e burocrática, a segurança e saúde no trabalho são pilares fundamentais para qualquer organização que valorize o bem-estar dos seus colaboradores, ou seja, a integração entre as áreas de recursos humanos e de segurança e saúde no trabalho são essenciais.

Nesse contexto, as Normas Regulamentadoras NR-1 e NR-17 desempenham papéis importantes. A NR-1 estabelece as diretrizes gerais que orientam todas as outras normas, sendo responsável pela introdução do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Já a NR-17 foca na ergonomia, buscando adaptar o trabalho às características psicofisiológicas e biomecânicas dos trabalhadores, sendo a norma específica para aprofundar na avaliação e controle de riscos ergonômicos.

Entre os riscos abordados pela ergonomia, destacam-se as posturas inadequadas, os movimentos repetitivos, os esforços físicos excessivos, as condições ambientais adversas e, também, os riscos psicossociais. Esses últimos envolvem aspectos emocionais, mentais e sociais do ambiente de trabalho, como o assédio moral, o excesso de pressão por metas, a falta de reconhecimento, o clima organizacional tóxico e o isolamento social — muito comum em contextos de trabalho remoto.

Nos últimos tempos tem se falado reiteradamente na NR-1, por conta da sua nova redação publicada pela Portaria MTE nº 1.419, de agosto de 2024, em vigor desde 26/05/2025, que tornou obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO ) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Porém, já eram previstos pela NR-17 e a muito tempo já deveriam estar sendo observados pelas empresas.

A NR-17 trata da saúde psicofisiológica do trabalhador, integrando esses fatores à sua Análise Ergonômica do Trabalho (AET), enquanto a NR-1 exige sua inclusão no PGR, para que o tema ganhe destaque obrigatório nas ações da empresa, já que a AET não é obrigatória para todas as organizações. Lembrando que o PGR é a formalização do reconhecimento e gerenciamento de todos os riscos ocupacionais, enquanto a AET, é o laudo utilizado para aprofundamento de temas específicos da ergonomia, incluindo avaliações qualitativas e quantitativas sobre fatores psicossociais relacionados à organização e suas medidas de controle existentes e/ou recomendadas.

O diagnóstico dos riscos psicossociais deve ser feito com sensibilidade e método. Isso inclui etapas como entrevistas, questionários específicos, observações do ambiente e análise de indicadores como absenteísmo e rotatividade. A participação de profissionais capacitados — psicólogos, ergonomistas, engenheiros de segurança do trabalho, médicos do trabalho, profissionais de RH e membros do Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho  (SESMT – NR-04) — é fundamental para garantir a profundidade da avaliação.

A partir dessa análise, o PGR e a AET podem propor medidas variadas para reduzir esses riscos. No plano organizacional, é essencial revisar cargas de trabalho e metas, oferecer jornadas mais flexíveis e promover ambientes que valorizem a autonomia e a colaboração. A formação de lideranças empáticas e éticas, políticas claras contra assédio, campanhas de conscientização e programas de apoio psicológico são exemplos de ações efetivas.

E o que o Programa de Compliance tem a ver com tudo isso?

E é exatamente nesse panorama que a implementação de um Programa de Compliance surge como uma ferramenta estratégica para ampliar a proteção aos trabalhadores e cumprir com as medidas de controle propostas no PGR e/ou AET.

Por meio de um Programa de Compliance a empresa atuará no/na:

1. Estabelecimento de políticas claras e éticas – com a criação de códigos de conduta que, entre outras coisas, proíbem assédio, discriminação e práticas abusivas, promovendo respeito, empatia e segurança psicológica.

2. Criação de Canais de Denúncia – que inclusive passaram a ser obrigatórias para as empresas com mais de 20 colaboradores, mas que para serem efetivos devem garantir a confidencialidade para que colaboradores possam relatar situações de risco sem medo, e garanta um tratamento ético e imparcial das denúncias, com investigações internas estruturadas, além de viabilizar o monitoramento de padrões comportamentais para identificar riscos recorrentes.

3. Treinamento e conscientização – realizando campanhas voltada à saúde mental, burnout e estresse ocupacional e formando líderes em inteligência emocional, comunicação não violenta e gestão de conflitos.

Conclusão

A integração entre as três áreas (Gestão de Pessoas, Segurança e Saúde no Trabalho e Compliance), pode trazer outros benefícios como a redução de passivos trabalhistas e ações judiciais por dano moral, melhoria do clima organizacional e da retenção de talentos e o fortalecimento da reputação corporativa e da cultura ética, além de cumprir com obrigações regulatórias da legislação trabalhista para evitar notificações e multas.

Promover a saúde mental e prevenir os riscos psicossociais não é apenas uma exigência legal, mas um compromisso com a dignidade humana e a produtividade a longo prazo. A integração entre essas três áreas que cuidam das pessoas garante uma abordagem preventiva e eficaz, evitando passivos trabalhistas e contribuindo para um ambiente corporativo mais saudável e sustentável. É a partir dessa conscientização que organizações evoluem — criando espaços onde o trabalho é sinônimo de realização, e não de sofrimento.


Monica Bressan
Colaboração: Juliana Queiroz, da https://assessoriagenebra.com.br/