A maior parte das organizações busca em seus profissionais competências ligadas aos cargos e funções que precisam desempenhar. Todavia, é perceptível que num ambiente competitivo e diverso é fundamental ir além do óbvio, ou seja, da busca exclusiva por competências técnicas.

As competências técnicas são aquelas adquiridas por meio da realização de cursos, formação acadêmica, cursos de idiomas, linguagens e operações de sistemas e demais conhecimentos que se buscam com formações de instituições educacionais e são fundamentais para estruturar uma carreira e atender os objetivos do mercado corporativo.

Contudo, não deve ser a única forma de recrutar e selecionar pessoas para sua organização. As habilidades socioemocionais são tão importantes quanto as técnicas e precisam ser um diferencial na escolha dos profissionais voltados para os novos desafios e transformações do ambiente de trabalho.

O fato é que diversas organizações contratam pelas competências técnicas, porém demitem pelas comportamentais, visto que algumas competências não são ensinadas nas organizações e que são intrínsecas e devem ser aprimoradas ao longo da vida, ou seja, estão ligadas aos valores e princípios que adquirimos em nossa primeira estrutura e vivência familiar, e vai sendo estruturada durante o amadurecimento pessoal e profissional.

Algumas habilidades socioemocionais podem ser aprimoradas, como por exemplo, a comunicação, liderança, escutar o outro e a relação interpessoal, porém outras são inerentes a nossa formação e personalidade, como empatia, respeito, ética, flexibilidade e resiliência, o que pode nos tornar mais fortes ao longo da jornada é a forma como lidamos com as dificuldades e frustrações, como olhamos o outro e sentimos em relação aos problemas enfrentados pelos nossos pares. Nada melhor que recrutar com base em critérios que são equalitários e não privilegiam por características X ou Y.

Em geral, a proposta desse recrutamento às cegas está direcionada ao cargo e função e precisa ter um alinhamento com os gestores e profissionais de recursos humanos. Algumas informações deveriam constar em currículos, entrevistas e processos seletivos para observar esses traços e a forma como os profissionais estão preparados e se possuem potencial para crescimento e desenvolvimento e não os elementos como gênero, se possui filhos ou como lida com essa questão de equilibrar o cuidado com os filhos, as orientações sexuais ou as limitações físicas, desde que se tenham as competências necessárias para atender a vaga e se desenvolver no ambiente laboral.

No currículo às cegas deve constar dados que não denotem gênero, origem, idade, raça e deve estar embasado nas competências técnicas e socioemocionais para que as organizações possam selecionar de acordo com esse critério, entretanto de nada adianta os profissionais ou candidatos elaborarem essa forma de apresentar suas competências, se as organizações não estiverem abertas para esse estilo de contratação. É preciso mudar a forma que os gestores buscam o perfil dos colaboradores e que os recursos humanos tenham liberdade de selecionar com o critério atrelado aos princípios organizacionais.

As organizações que, de fato, buscam transformar-se em inclusivas e diversas carecem dessa mudança estrutural e top down, ou seja, de cima para baixo visando a alteração do status quo buscando adaptação ao ambiente atual e as novas realidades que os clientes internos e externos requerem e cobram das organizações.

Urge a necessidade de remodelação dessa forma de contratação por aparência, raça, idade e gênero ou apenas estarão idealizando uma modificação forjada e criada para “Inglês ver”[1]. Fato comum em nosso país ao longo dos tempos em que algo é realizado apenas para efeito de aparência e sem realmente implantar mudanças inovadoras e renovadoras do ambiente e que tornem as organizações o real lugar de diversidade e inclusão. É essencial buscar competências e não aparências na geração de resultados e em busca de transformação das estruturas e responsabilidades socioambientais. Como sua organização contrata?
[1] Há controvérsias no termo que alguns estudos apontam para os trajes de linho que os ingleses usavam em Pernambuco (Mario Sette). A outra interpretação se refere ao termo baseado na Lei Feijó ligada ao reconhecimento pós independência do Brasil que para ser reconhecido pela Inglaterra deveria concretizar a lei abolicionista (Mary Del Priore).

Márcia Reis

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