A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para as organizações, pois a partir dela é possível observar as competências desenvolvidas e o potencial de crescimento dos seus colaboradores.

De que forma as organizações avaliam seus pares? Será que a área de recursos humanos tem um plano adequado para avaliar os colaboradores, principalmente se tratando da nova geração e com suas peculiaridades?

Sim, a avaliação deve ser realizada de forma constante dentro das organizações e precisa ser clara e coesa de acordo com o planejamento estratégico, assim como das perspectivas do mercado. Nesse sentido, de que forma sua empresa planeja, comunica e mensura essa avaliação? Primeiro ponto é escolher o que se deseja avaliar e então qual o tipo de avaliação será utilizada, a seguir é preciso estruturar e comunicar aos pares como será feito.

Alguns elementos são indispensáveis para isso, pense o que quer avaliar, em qual tempo, como fará e quem serão os responsáveis. E, com base nesses pontos é preciso rever se os líderes estão aptos para essa demanda e como serão monitorados e, posteriormente, o reporte das avaliações realizadas.

Existem algumas formas de se avaliar, podem e devem estar alinhadas às necessidades da organização, as mais utilizadas são:

Ø Autoconhecimento que visa compreender os pontos que os profissionais entendem a importância do seu trabalho. É fundamental que haja maturidade da equipe nesse estilo, pois se deve elencar suas forças e fraquezas.

Ø A Nine Box onde se avalia as competências e potencialidades de crescimento, observando os talentos e os profissionais que apresentam dificuldade de desenvolvimento e como lidar com cada um dos perfis.

Ø Avaliação de equipe é essencial para compreender de que forma o time trabalha junto e o quanto compreende que o todo é maior que a parte.

Existem, ainda, as avaliações voltadas para o desempenho que podem ser divididas como:

Ø 180º (graus) uma das mais usuais, onde os gestores avaliam seus profissionais diretos e precisa de critérios claros e combinados com antecedência, em geral traz padronização por utilizar uma base comum.

Ø 360º (graus) utilizada para entender as relações entre líderes, liderados e parceiros de trabalho. Nesse modelo é fundamental maturidade da equipe e anonimato nas avaliações para não gerar ruídos e conflitos entre os pares.

Ø Avaliação por competências onde os conhecimentos técnicos, habilidades comportamentais precisam estar claras, bem como quais elementos são fundamentais para a organização e quais podem ser desenvolvidos por treinamento, artigo publicado em 04 de janeiro de 2022,  leia mais sobre o tema no link.

Ø Avaliação por objetivos onde as metas precisam ser desenhadas e planejadas com antecedência. É imprescindível traçar planos de ação e deixar claro quais as perspectivas para o período. Contudo, precisa ser flexível e revisitado periodicamente para não se tornar um fator desmotivador.

Ø Avaliação de liderança é uma das mais importantes na contemporaneidade, visto que impacta em toda a equipe. Um líder tóxico contamina e um líder positivo alavanca as potencialidades da equipe.

Independente do estilo e modelo de avaliação que sua empresa escolha é fundamental uma comunicação transparente e com lisura nos processos para não criar um viés contraditório e tirar o mérito dessa ferramenta fundamental que é a avaliação de desempenho.

A integridade e a honestidade tornam os processos transparentes e não obscuros e temidos, evitando uma percepção de perseguição e reforçando a importância que a organização atribuí ao desenvolvimento humano.

A comunicação é outro ponto que precisa de lisura e clareza, visto que não adianta avaliar e não dar feedback ou orientar em plano de desenvolvimento individual, bem como a possibilidade de crescimento. Algumas organizações já perceberam que seu capital mais valoroso são as pessoas, sem o devido reconhecimento destes não haverá engajamento e por consequência dificulta a obtenção dos resultados almejados e que reverbera no crescimento e desenvolvimento da organização.
Márcia Reis